Termin mobbing pochodzi z języka angielskiego i pochodzi od wyrazu “mob”, który oznacza tłum lub motłoch. Na początku używano go w odniesieniu do zwierząt, które grupowo atakowały jedno, albo w odniesieniu do uczniów w szkole, którzy znęcali się nad rówieśnikami. Obecnie termin ten odnosi się głównie, lub nawet wyłącznie do niewłaściwych relacji, które mają miejsce w środowisku pracy.
Definicja kodeksowa “mobbingu”
Prawna definicja mobbingu znajduje się w art. 94 (3) §2 kodeksu pracy. Wskazuje ona, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Cechy charakterystyczne “mobbingu”
Można wyróżnić pewne cechy, które dane zachowanie musi posiadać, aby zgodnie z prawem, móc zostać uznane za mobbing.
- Musi dotyczyć lub być skierowane przeciwko pracownikowi – ochroną objęte są tylko osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę. Niewłaściwe traktowanie osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej jest oczywiście nadal naganne, ale nie będzie to mobbing.
- Musi być uporczywe i długotrwałe – pojedyncze lub sporadyczne niewłaściwe zachowania względem pracownika nie mogą zostać uznane za mobbing. Mobbing musi być rozciągnięty w czasie, przy czym nie ma żadnych konkretnych ram czasowych – kwestie te muszą być rozpatrywane indywidualnie
- Musi polegać na nękaniu lub zastraszaniu – przy czym pojęcia te są dość szerokie i obejmują bardzo wiele różnych zachowań jak np. publiczne wyśmiewanie pracownika, nie pozwalanie na dojście do głosu, ignorowanie, zarzucanie pracą lub odwrotnie – nie powierzanie żadnych zadań, wulgarne zwracanie się czy wreszcie naruszanie nietykalności cielesnej. Są to jedynie przykłady, bo lista potencjalnych zachowań jest otwarta.
- Skutkiem i celem musi być wywołanie u pracownika zaniżonej oceny, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z grupy – jest to w zasadzie istota mobbingu, którego celem jest dręczenie konkretnego pracownika lub pracowników, a nie na przykład podniesienie wydajności działu lub specyficzne mobilizowanie pracowników do poprawy jakości ich pracy. Ta granica jest jednak bardzo płynna i nieostra.
Co szczególnie istotne – wszystkie powyżej opisane warunki muszą wystąpić łącznie, żeby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing.
Mobbing w różnych wariantach
Mobbing najczęściej występuje w relacji zwierzchnik – podwładny, ale tak naprawdę może występować w rozmaitych konfiguracjach. Możliwy jest mobbing poziomy – w relacjach pomiędzy współpracownikami pracującymi na równorzędnych stanowiskach. Również w takich sytuacjach możliwe jest np. wyśmiewanie lub izolowanie jednego z pracowników przez innych. W tym przypadku brak organizacyjnego podporządkowania nie musi stanowić przeszkody. W każdej grupie może przecież wytworzyć się hierarchia oparta na innej podstawie – np. na starszeństwie służbowym, lub nawet cechach charakteru – jak choćby wygadaniu czy przebojowości. Teoretycznie możliwy jest również tak zwany mobbing wstępujący – w którym podwładny lub podwładni niewłaściwie traktują swojego przełożonego. Oczywiście taka sytuacja jest z pewnością niezbyt częsta, ale jednak występuje w praktyce i może polegać chociażby na kwestionowaniu autorytetu, ignorowaniu poleceń czy wykluczaniu z grupy np. świeżo awansowanego (kosztem innego pracownika) kierownika. Zdecydowanie najczęściej jednak z mobbingiem wiąże się przewaga jaką jego sprawca ma nad ofiarą.
Obowiązki przeciwdziałania mobbingowi przez Pracodawcę
Pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko jeżeli sam stosuje mobbing – co jest dość oczywiste, ale może również ponosić odpowiedzialność za inne przypadki mobbingu występującego w relacjach między pracownikami. Pracodawca, zgodnie z przepisami kodeksu pracy ma bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowy. Jego odpowiedzialność za przypadki mobbingu ma również charakter gwarancyjny i występi w przypadku, w którym pracodawca nie podejmował należytych działań zapobiegających temu zjawisku. Do takich działań należą między innymi szkolenia pracowników, wprowadzenie wewnętrznego trybu umożliwiającego zgłaszanie pracodawcy przypadków mobbingu, czy wreszcie należyte reagowanie na stwierdzone przypadki niewłaściwych zachowań. Jeżeli pracodawca tych obowiązków zaniedba to wówczas może ponieść finansowe konsekwencje każdego przypadku mobbingu – nawet takiego, o którego istnieniu nie miał pojęcia.
Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń antymobbingowych dla firm!
