Kolejnym istotnym aktem jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014r.w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników.
W dyrektywie tej wskazano, iż głównym jej celem jest wzmocnienie kontroli w celu zapobiegania nadużywaniu oraz obchodzeniu obowiązujących przepisów przez przedsiębiorstwa korzystające z zapisanej w TFUE swobody świadczenia usług lub z przepisów dyrektywy 96/71/WE w sposób nieodpowiedni bądź nieuczciwy, oraz unikać tych zjawisk i je zwalczać.
W szczególności duży nacisk położono na konieczność kontrolowania zasadniczych elementów faktycznych świadczących o tymczasowym charakterze delegowania oraz spełnienia warunku, że pracodawca rzeczywiście prowadzi działalność w państwie członkowskim, z którego delegowani są pracownicy.
Wprost wskazano, iż brak certyfikatu dotyczącego obowiązującego prawodawstwa w zakresie ochrony socjalnej, o którym mowa w rozporządzeniu (WE) nr 883/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady (zaświadczenie A1), może sugerować, że dana sytuacja nie powinna być uznawana za tymczasowe delegowanie do państwa członkowskiego innego niż państwo członkowskie, w którym dany pracownik zazwyczaj pracuje w ramach świadczenia usług.
Oznacza to, że istotną wagę przykłada się do uzyskania zaświadczenia A1 przez pracownika w Państwie macierzystym. Brak takiego zaświadczenia skutkuje domniemaniem, iż w takim przypadku nie występuje faktyczne delegowanie. Uzyskanie zaświadczenia A1 urasta więc do rangi niezwykle istotnego obowiązku.
Niezwykle silny nacisk w dyrektywie wdrożeniowej położono na kwestie kontroli zmierzających do wykrycia przypadków nadużycia prawa czy też prób jego obejścia – to jest stałego kierowania pracowników poza granice przez firmy nie prowadzące faktycznie istotnej działalności w krajach macierzystych.
Aby ustalić, czy przedsiębiorstwo rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym, właściwe organy dokonują – biorąc pod uwagę szeroki przedział czasowy – całościowej oceny wszystkich elementów faktycznych cechujących taką działalność prowadzoną przez przedsiębiorstwo w państwie członkowskim prowadzenia działalności i, w razie konieczności, w przyjmującym państwie członkowskim. Do elementów tych mogą należeć w szczególności:
- miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma statutową siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych, płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne oraz – w stosownych przypadkach – zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych;
- miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych i z którego są oni delegowani;
- prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo ze swoimi pracownikami z jednej strony, oraz prawo właściwe dla umów zawieranych z klientami przedsiębiorstwa z drugiej;
- miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą działalność gospodarczą, oraz w którym zatrudnia personel administracyjny;
- liczba wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw i MŚP.
Aby ocenić, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację danego pracownika. Do elementów tych mogą należeć w szczególności:
- fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
- data rozpoczęcia delegowania;
- fakt, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego ten pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem
- fakt, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę;
- charakter działalności;
- fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów, a jeżeli tak – w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów;
- fakt, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).
W dyrektywie wdrożeniowej wskazano na możliwe do uchwalenia przez Państwa docelowe obowiązki o charakterze administracyjnym, spoczywające na pracodawcach delegujących pracowników, takie jak:
- wymóg złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym (lub jednym z języków urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego lub w innym języku lub językach akceptowanych w przyjmującym państwie członkowskim, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:
(i) dane identyfikacyjne usługodawcy;
(ii) przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;
(iii) osoby, o których mowa w lit. e) i f);
(iv) przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;
(v) adres/adresy miejsca pracy; oraz
(vi) charakter usług uzasadniający delegowanie;
- wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w dostępnym oraz jasno określonym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentu równoważnego w rozumieniu dyrektywy Rady 91/533/EWG 13 , w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w 4 tej dyrektywy, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych;
- wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, o których mowa w lit. b), po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego;
- wymóg przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit. b), na język urzędowy lub jeden z języków urzędowych przyjmującego państwa członkowskiego lub na inne języki akceptowane przez przyjmujące państwo członkowskie;
- wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby;
- wymóg wskazania osoby do kontaktów, działającej jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, w okresie świadczenia usług. Osoba ta nie musi być tożsama z osobą, o której mowa w lit. e), i nie musi przebywać na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek.
